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新中國成立70年高校高層次人才隊伍建設的歷史演進與經驗啟示

發布時間:2019-08-07 作者:黃建軍 來源:中國教育新聞網-中國高等教育雜志

[摘  要]高層次人才是推動高校發展的核心力量。70年來高校高層次人才隊伍建設的輝煌成就啟示我們,必須堅持黨管人才,加強對人才工作的統一領導;堅持引進和培養并重,不斷提高人才隊伍水平;深化教師人事制度改革,激發人才創新活力;切實把好人才的政治關,加強師德師風教育。

[關鍵詞]新中國成立70年;高校;高層次人才隊伍  

新中國成立70年來,特別是改革開放40多年以來,我國高校高層次人才隊伍不斷壯大,結構不斷優化,為我國高等教育事業的快速發展和社會主義現代化建設提供了強有力的智力支持。梳理總結新中國成立以來高校高層次人才隊伍建設的歷史演進,對于新時代推動高等教育實現內涵式發展具有重要的理論意義和現實意義。

高校高層次人才隊伍建設的歷史演進

依據高校高層次人才政策的重大變遷和創新,新中國成立70年來,我國高校高層次人才隊伍建設大致經歷了以下幾個歷史階段。

1.高校高層次人才隊伍建設的初步發展階段(1949-1977年)

新中國成立之初,百廢待興,高等教育事業也不例外。這一時期我國高校高層次人才隊伍建設主要做了以下四個方面的基礎工作。第一,確立了包括高層次人才在內的知識分子的政治地位。第二,初步建立了高校高層次人才的管理制度。第三,初步建立了高校高層次人才的培養進修制度。第四,初步開展了高校高層次人才引進工作。新中國成立后國家采取諸多措施,促進了我國高校高層次人才隊伍快速發展壯大,為新中國建設培養大批專業技術人才發揮了極其重要的作用。1966年“文化大革命”開始后,教育成為重災區,知識分子的地位嚴重下降,大批高校教師被下放到農村、工廠、“五七”干校,高校高層次人才隊伍建設遭受嚴重挫折,給我們留下深刻教訓。

2.高校高層次人才隊伍建設的恢復發展階段(1978-1998年)

黨的十一屆三中全會以后,我國教育事業重新走上了正常發展軌道,高校高層次人才隊伍建設全面恢復和發展。首先,高校高層次人才管理制度得到全面恢復并不斷完善。1978年,國務院批轉教育部《關于高等學校恢復和提升教師職務問題的請示報告》,決定恢復確定和提升高校教師職務工作。與此同時,恢復執行1952年建立的全國統一的職務等級工資制度。之后,教育主管部門先后頒布了一系列文件,為我國高校高層次人才隊伍的快速健康發展營造了良好的外部氛圍。其次,建立高校高層次人才能力開發培訓體系。為解決由于歷史原因而造成的高校教師隊伍整體素質不高、學科帶頭人出現斷層和青黃不接等問題,教育部提出“立足國內、在職為主”的高校教師培訓方略,于1985年在北京師范大學和武漢大學分別設立了高校師資培訓交流中心,1986年又在直屬6所師大分別建立了六個大區培訓中心,隨后各省、自治區、直轄市也相繼建立了省級培訓中心,還依托國家重點大學建立了70多個相對固定的培訓基地,提升了高校高層次人才隊伍的質量和水平。最后,實施了一批人才項目,促進優秀中青年教師脫穎而出。從20世紀80年代中后期開始,國家有關部委陸續實施了一些人才支持項目,培養造就了一大批不同層次的跨世紀學術和技術帶頭人及后備人選。在這一階段,高校高層次人才隊伍規模穩步擴大,“隊伍數量不足”與“學術帶頭人和骨干青黃不接”兩大難題基本得到解決。

3.高校高層次人才隊伍建設的高速發展階段(1999-2012年)

1999年中國高校擴大招生規模,高等教育進入大眾化發展階段,高校高層次人才隊伍建設也進入新的歷史時期。首先,構建高層次人才隊伍建設項目體系。1999年以來,按照《面向21世紀教育振興行動計劃》的總體部署,教育部先后組織實施了10多個人才計劃項目。形成定位明確、層次清晰、銜接緊密的培養支持體系。“高層次創造性人才計劃”與“985工程”、“211工程”科技創新平臺、重點科研基地和重點學科建設緊密結合,為培養和造就高水平學科帶頭人、中青年學術帶頭人、學術骨干和優秀創新團隊,帶動高校教師隊伍整體素質的提高發揮了重要的引領和示范作用。其次,構建不求所有但求所用的高層次人才柔性流動機制。人才柔性流動機制突破傳統的戶籍、檔案、身份等人事制度中的束縛,在不改變人才與其原單位隸屬關系的前提下,雙向選擇,來去自由,將人才以“長租短借”等靈活方式共享,使“最佳年齡段用人”和“用精英人才的最佳階段”的人才價值效益得到了充分發揮。第三,構建高層次人才管理的激勵約束機制。我國高校高層次人才隊伍建設政策實行嚴格的聘期目標管理制度,采用年度考核、期中評估和聘期屆滿評估的方式對高層次人才的履職情況進行檢查和考核,并予以相應的獎懲,以提高高層次創造性人才計劃的實施效果。第四,構建優勞優酬的高層次人才待遇體系。物質待遇是吸引高層次人才的重要因素。我國高層次人才政策對待遇、福利和相關的支持方式都有明確的說明。國家通過為高層次人才提供與其能力和業績相匹配的豐厚的物質待遇,肯定其社會價值,提高其社會地位,增強了高校對高層次人才的吸引力,有效減少了高校高層次人才流失現象。

黨的十八大以來,高校高層次人才隊伍建設取得重大成就

黨的十八大以來,習近平總書記高度重視人才工作,多次對人才事業發展和人才隊伍建設作出重要指示,黨的十八屆三中全會要求“建立集聚人才體制機制,擇天下英才而用之”。圍繞“一流大學和一流學科”建設,中共教育部黨組印發了《關于加快直屬高校高層次人才發展的指導意見》等文件,要求高校各級黨政領導班子和領導干部建立人才工作目標責任制,將高層次人才發展列為落實黨建工作責任制情況述職的重要內容,為高校高層次人才隊伍建設提供了良好機遇。

第一,強化高層次人才培育支持體系。加強思想理論教育和政治引領,在人才引進、人才選聘、課題申報、職稱評審等過程中,堅持思想政治素質和師德規范要求,實行“一票否決”制;完善人才發展投入機制、加大人才開發投入力度,通過深入實施國家重大人才工程、支持高校設立杰出人才工作室等多種形式,著力造就杰出人才、領軍人才及高水平創新團隊。國家高度重視青年高層次人才的培養,要求建立健全普惠性支持措施,創新青年人才培養開發、評價發現、選拔任用、流動配置、激勵保障機制,善于發現、重點支持、放手使用青年優秀人才。

第二,創新海外高層次人才引進機制。突出“高精尖缺”導向,圍繞“一流大學和一流學科”建設,重點引進活躍在國際學術前沿、滿足國家重大戰略需求的一流科學家、學科領軍人物和創新團隊、高層次青年人才和急需緊缺青年專門人才;支持高校面向全球公開招聘院系負責人、學科帶頭人,在海外建立辦學機構、人才工作站;建立訪問學者制度,實施多元化、柔性人才引進機制;支持海外高層次人才承擔科技計劃項目及課題,深度參與科研攻關和技術創新,適度放開外籍高層次人才參與教學科研獎項評選限制;鼓勵高校建立改革試驗區,創新海外高層次人才組織和管理模式。

第三,優化高層次人才考核評價和激勵保障機制。突出品德、能力和業績導向,并根據學科、類型和人才發展階段,逐步完善體現中國特色、符合國際通行標準的人才分類評價體系;改進評價方式,科學設置考核評價周期和考核辦法,激勵高層次人才投身重大原始創新研究;建立健全有利于提高競爭力的內部分配機制,鼓勵高校實行高層次人才協議工資制、項目工資制等績效工資分配方式,統籌考慮引進高層次人才與現有高層次人才工資待遇,建立符合實際、水平適當、發展均衡、管理規范的薪酬分配體系。

第四,規范高層次人才有序流動機制。國家明確指出,要加強高層次人才流動的規范化管理,強化高校與人才的契約關系和法治意識,落實聘用合同管理;堅持正確的人才流動導向,鼓勵高層次人才向中西部和東北地區高校流動,不鼓勵東部地區高校從中西部、東北地區高校引進人才;發揮高校人才工作聯盟作用,逐步建立行業自律機制和人才流動協商溝通機制。同時,鼓勵高校與科研機構、企業實現人才資源優勢互補。

高校高層次人才隊伍建設的寶貴經驗

新中國成立70年來,高校高層次人才隊伍建設積累了以下四個方面的寶貴經驗。

一是必須堅持黨管人才,加強對人才工作的統一領導。黨管人才是我國人才制度的政治優勢,既是堅定實施人才強國戰略的根本保證,也是加速形成人才優先發展戰略布局和推進優秀人才集聚的重要手段。縱觀高校70年來高層次人才隊伍建設的歷史演進,從新中國初期的高校學術力量十分薄弱發展到新時代基本形成結構合理、學科齊全的高校高層次人才隊伍,這是黨和政府的人才政策導向的結果。當然,黨管高校高層次人才主要是抓人才戰略思想研究、總體規劃制定、重要政策統籌、創新工程策劃、重點人才培養、典型案例宣傳推廣等,絕不是黨委包攬人才工作的方方面面,也不能簡單照搬黨管干部的所有方式,這需要高校黨委抓大放小,將高校高層次人才工作的去行政化管理作為深化黨管人才工作的重中之重,其工作重點是做好制定政策、整合力量、營造環境、提供服務的工作,努力做到用事業造就人才、用環境凝聚人才、用機制激勵人才、用法制保障人才,加強對高校高層次人才的政治吸納和政治引領,把各類人才團結凝聚在黨和國家的周圍,為中國特色“雙一流”大學建設和中國特色社會主義現代化建設事業貢獻智慧和力量。

二是堅持引進和培養并重,不斷提高人才隊伍水平。新中國成立70年來,我國高校積極拓展選人用人視野,不分族裔、不唯地域,廣結學緣、廣攬人才,主動參與全球人才競爭。引進大師級的學者, 不僅可以實現相關學科的快速發展, 而且由于著名學者的感召力和帶動作用, 可以吸引更多的優秀人才加入我們的事業。同時,我國高校還注重發掘一些極具發展潛力的優秀青年學者,為他們積極創造科研條件,加大對基礎研究的支持力度,鼓勵和支持高校青年教師充分依托重大科研和建設項目、重點學科和科研基地以及國際學術交流與合作項目開展自由探索和原創性研究,同時在啟動經費、博士生名額、住房、生活等方面建立保障制度,讓各類青年人才心無旁騖、熱情飽滿地投入教書育人和世界一流大學建設,盡快成為學術梯隊的骨干和學術帶頭人。

三是深化教師人事制度改革,激發人才創新活力。新中國成立70年來,圍繞每個歷史階段不同的中心任務,高校高層次人才隊伍建設以人事制度改革為突破口,取得了諸多重大進展。如:允許助理教授獨立指導博士生,大幅增加新教師科研啟動費,高層次人才投身承擔重大項目和基礎研究的積極性大大增強;建立科學、嚴格的職稱薪酬體系,實施教師分系列管理,設置教研、教學、研究三個不同的職務系列,制定了不同的評價標準,實行不同的支持模式,促進高層次人才人盡其才、才盡其用;實施教研系列教師準聘長聘制度,促進人才有序流動;下放權力,增強院系選人用人自主權,同時要求各院系一把手把人才工作作為首要職責,主動物色人才、熱情延攬人才、真心支持人才、努力造就人才;在制定教師人事制度改革方案過程中,學校確立總體改革目標和方案,院系根據各自學科的情況制定不同的人才引進、考核、評價、晉升程序和標準,充分體現院系的創造性和學科針對性;推動實行固定崗位和流動崗位相結合的管理辦法,進一步優化崗位設置管理,切實滿足高層次人才的發展需要。

四是切實把好人才的政治關,加強師德師風教育。高校高層次人才是高校教師隊伍的重要組成部分,師德師風是評價高素質教師隊伍的第一標準。新中國成立70年來,高校黨委高度重視高層次人才的政治思想素質,明確院系黨政正職在教師聘任、考核、晉升、獎勵中承擔領導責任,在聘任流程中增加院系黨委把關環節,確保把政治方向正確、思想道德素質好、忠誠教育事業的優秀人才吸收到學校教師隊伍中來;加強黨情國情校情教育,引導高層次人才自覺服務國家發展戰略需求;通過建章立制,明確加強師德師風建設的基本要求和基本規范,在此基礎上劃清紅線、亮明底線,建立師德違規行為負面清單和師德檔案,強化規范和約束;在高層次人才聘用、職稱評審、人才推薦、評優評先、年度考核、干部選任等方面采用談話、閱檔、外調等多種評價方式,嚴把政治關和師德關,實施師德“一票否決”;師德考核評價工作堅持與時俱進和問題導向,不斷總結和探索,完善評價主體、評價內容、評價方法、評價程序,以及評價指標體系,實現考核評價的科學化、規范化。

[本文為2016年度教育部哲學社會科學研究重大課題攻關項目“加強黨對高校領導的體制機制研究”(項目編號:16JZD038)和2019國家社會科學基金重點項目(項目編號:19AS014)的階段性成果]

【作者黃建軍,單位:北京師范大學】

原載2019年第13/14期《中國高等教育》雜志

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